성희롱 및 괴롭힘 예방과 조치에 관한 운영규칙

제1조(목적) 이 규정은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 근로기준법 및 인사규정에 따라 (주)연합뉴스 임직원 등 구성원을 직장내 성희롱 및 괴롭힘으로부터 보호하고, 이를 근절하기 위해 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.(2008. 6. 22. 개정, 2019. 7. 15. 개정)

 제2조(직장내 성희롱의 적용범위)(2019. 7. 15. 조문제목 변경) ① 회사의 임직원

       ② 임직원외 회사의 업무 종사자(파견근로자 및 프리랜서 포함)

       ③ 모집 · 채용 과정에서의 구직자

       ④ 성희롱 발생시 장소와 시간은 회사 내·외 및 근무시간 여부를 불문한다.

 제2조 2(직장내 괴롭힘의 적용범위)(2019. 7. 15. 신설) ① 회사의 임직원

       ② 임직원외 회사의 업무 종사자(파견근로자 및 프리랜서 포함)

 제3조(직장내 성희롱 정의) 직장내 성희롱이란, 사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 연관하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하게 하는 것을 말한다.

 제3조의2(직장내 괴롭힘의 정의) 직장 내 괴롭힘이란 임직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.(2019. 7. 15. 신설)

 제4조(직장내 성희롱의 유형) ① 상대방이 동의하지 않는 성적 언동과 요구 등으로 개인의 성적 자율권을 침해하는 다음 각 호의 행위를 포함한다.

       1. 육체적 행위

       가. 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

       나. 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

       다. 안마나 애무를 강요하는 행위

       2. 언어적 행위

       가. 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화 통화 포함)

       나. 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

       다. 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

       3. 시각적 행위

       가. 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터 통신이나 팩시밀리를 이용하는 경우를 포함한다)

       나. 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

       4. 기타 성적인 언동

         사회 통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 행위

       ②전항의 행위에 대한 불응을 이유로 고용상, 업무상의 불이익을 주는 행위

       ③성차에 기반하여 불공정한 환경을 조성하는 행위

 제4조의2(직장내 괴롭힘의 유형) 회사에서 금지하는 직장내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 다만 아래에 예시된 사항에 한정되지 않는다.(2019. 7. 15. 신설)

       1. 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위

       2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언

       3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

       4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

       5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

       6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

       7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 업무와 무관한 일을 지시하거나 허드렛일만 시키는 등 업무를 거의 배정하지 않은 행위

       8. 업무시간 이외에 반복적으로 전화나 단체SNS 등 온라인으로 업무를 지시하는 행위

       9. 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사하는 행위

       10. 다른 근로자들과 달리 특정 근로자에 대하여만 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하는 행위

       11. 다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 업무를 수행하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시하는 행위

       12. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

 제5조(직장내 성희롱의 행위자) 직장내 성희롱의 행위자는 사업주, 직장내의 상급자, 동료, 하급자가 될 수 있다.

 제6조(직장내 성희롱의 피해자) ① 사업주를 제외한 임직원

       ② 임직원 외 회사내 업무 종사자(파견근로자 및 프리랜서 포함)

       ③ 모집·채용 과정에서의 구직자

 제7조(성희롱 및 괴롭힘 발생 신고 등)(2019. 7. 15. 조문제목 변경) ①누구든지 성희롱 및 직장내 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 그 사실을 ‘성희롱 및 괴롭힘 신고센터’를 통해 회사에 신고할 수 있다.(2019. 7. 15. 신설)

       ② ‘성희롱 및 괴롭힘 대책 특별위원회’는 사내 성희롱 및 괴롭힘 사건이 발생하거나 피해신고를 접수한 경우 지체 없이 상담 또는 조사에 착수하여야 한다. 단, 피해자가 조사를 원치 않는 경우는 피해자를 조사하지 않을 수 있다.(2015. 11. 17. 개정, 2019. 7. 15. 개정)

       ③ 전항의 피해신고는 서면으로 하는 것을 원칙으로 하되, 전화·통신 및 방문 등의 방법으로 할 수 있다. (2015. 11. 17. 개정, 2019. 7. 15. 조문번호 변경 및 개정)

       ④ ‘성희롱 및 괴롭힘 대책 특별위원회’는 사내 성희롱 및 괴롭힘 사건이 발생하거나 피해사실 신고를 접수한 경우 지체 없이 이를 회사 대표이사와 근로자 대표에게 통보한다. (2015. 11. 17. 개정, 2019. 7. 15. 조문번호 변경 및 개정)

 제8조(피해자 보호 및 비밀유지의 의무) ① 피해자는 사건의 처리 과정에서 대리인을 동반하거나 선임할 권리 및 질문에 대해 답변을 거부할 권리를 가진다.

       ②피해자는 사건의 처리 과정에서 특정인의 관여나 배제 등 인권보호를 위해 필요한 조치를 요청할 수 있으며, 회사는 직장내 성희롱 및 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해자”라 한다)를 보호하기 위해 필요한 경우 해당 피해자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안된다.(2019. 7. 15. 개정)

       ③회사는 피해자의 피해복구가 필요한 경우 이를 위해 심리 상담 등을 적극 지원한다.(2019. 7. 15. 신설)

       ④업무를 처리하는 자는 피해자와 그 대리인의 보호를 최우선으로 고려하여야 하며, 피해자 또는 대리인의 동의 없이 그들의 신원이 노출될 우려가 있는 어떠한 자료도 공개하거나 누설해서는 안된다. (2019. 7. 15 조문번호 변경)

       ⑤업무를 처리하는 자는 사건의 조사 및 처리방침의 결정 이전까지는 가해자의 동의 없이 그 신원이 노출될 우려가 있는 어떠한 자료도 공개하거나 누설해서는 안된다.(2019. 7. 15. 조문번호 변경)

 제9조(성희롱 및 괴롭힘의 고충 상담 등을 위한 기구 운영) ① 직장내 성희롱 및 괴롭힘의 고충, 발생 확인 또는 피해사실 신고와 관련 상담, 조정·중재 및 조사를 위한 ‘성희롱 및 괴롭힘 대책 특별위원회’를 운영한다. (2015. 11. 17. 개정, 2019. 7. 15. 개정)

       ② ‘성희롱 및 괴롭힘 대책 특별위원회’는 성희롱 및 괴롭힘의 고충 상담 및 피해사실 접수 등을 위해 기획조정실장석(회사측)과 사무처장석(노조측)을 ‘성희롱 및 괴롭힘 상담센터’로 운영한다.(2011. 1. 26. 명칭변경, 2015. 11. 17. 개정, 2019. 7. 15. 개정)

 제10조(성희롱 및 괴롭힘 대책 특별위원회) ① 성희롱 및 괴롭힘 대책 특별위원회는 노사 각 4인의 동수로 하여 8인으로 구성한다. 단 회사측 위원은 인사담당 부서장을 포함한다.(2019. 7. 15. 개정, 2021. 10. 1. 개정)

       ②위원회는 위원장과 간사를 두며, 위원장은 위원 중에서 선출하되, 간사는 인사담당 부서장으로 한다.

       ③위원의 임기는 1년으로 하되 연임할 수 있으며, 당연직 위원의 임기는 재임기간으로 한다. 위원의 결원시 보선된 위원의 임기는 전임자의 남은 임기로 한다.

       ④위원장은 위원의 1인이라도 회의소집을 요구할 경우 지체 없이 회의를 소집해야 한다.

       ⑤회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개최하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

       ⑥위원회는 다음 각호의 업무를 수행한다.(2015. 11. 17. 개정, 2019. 7. 15. 개정)

         1. 직장내 성희롱 및 괴롭힘 예방과 조치에 관한 규정의 개정 및 폐지 발의

         2. 직장내 성희롱 및 괴롭힘 고충 상담에 따른 업무

         3. 직장내 성희롱 및 괴롭힘 사건 발생 또는 피해 신고에 따른 업무

         4. 기타 직장내 성희롱 및 괴롭힘 예방 및 조치에 부수되는 사항

 제11조(상담과 조사) ① 위원회의 업무 개시는 상담, 성희롱 및 괴롭힘 사건 발생 사실 인지 또는 피해사실 신고가 접수된 최초의 시간으로 한다. (2015. 11. 17. 개정, 2019. 7. 15. 개정)

        ② 위원회는 사건 당사자가 자유롭고 공정한 환경에서 조사 받을 수 있도록 모든 조치를 취해야 한다.

        ③ 위원회는 피해자의 요청시 상담에 응하여야 하고, 조사 내용과 처리 방안 등 필요한 내용을 피해자에게 제공하여야 한다.

        ④ 위원회는 사건 조사 결과를 바탕으로 적절한 조치를 취하여야 한다. (2015. 11. 17. 개정)

        ⑤ 위원회는 사건을 신속하게 처리하는 것을 윈칙으로 하며, 20일을 경과할 수 없다. 단 위원장이 필요하다고 판단할 경우 10일 이내에서 조사기간을 연장할 수 있다. (2015. 11. 17. 개정)

        ⑥ 위원장은 상담 및 조사가 종결되면 그 결과를 인사위원회에 보고하여야 한다.

 제12조(직장내 성희롱의 성립 여부 판단) 직장내 성희롱 여부를 판단함에 있어 성적 굴욕감과 혐오감 유발 여부는 사회통념상 합리적인 사람으로서 느꼈을 감정을 고려하되, 행위자의 의도와는 상관없이 피해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단한다.

 제12조 2(직장내 괴롭힘의 성립 여부 판단) 직장내 괴롭힘을 판단하는 때에는 행위자의 의도와는 상관없이 피해자의 주관적 사정을 중심으로 판단하며 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지의 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 고려하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있었는지 판단한다.(2019. 7. 15. 신설)

 제13조(직장내 성희롱의 성립요건) ① 직장내 성희롱 행위자와 피해자 요건이 충족되어야 하고,

        ②직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어져야 하며,

        ③성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나,

        ④성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상, 업무상 불이익을 주어야 한다.

 제13조 2(직장내 괴롭힘의 성립요건) ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 하며

        ② 업무상 적정범위를 넘어서야 하고

        ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다.(2019. 7. 15. 신설)

 제14조(징계) ① 위원장은 위원회의 조사 결과가 법령 및 사규에서 정한 징계 사유에 해당하는 중대한 사건일 경우 징계 수위를 특정하여 그 사유서와 함께 인사위원회에 요청하여야 한다. 특히 성희롱 및 괴롭힘 행위를 한 자가 피해자나 그 대리인에게 보복을 가한 경우나 재범인 경우에는 가중하여 징계요청 등을 취하여야 한다.(2019. 7. 15. 개정)

        ② 회사는 성희롱 및 괴롭힘 대책 특별위원회의 징계 요청에 대한 인사위원회 징계처분 결과를 노조에 통보하여야 한다.(2019. 7. 15. 개정)

        ③ 성희롱 및 괴롭힘 대책 특별위원회는 전1항의 징계 요청에 대한 인사위원회 징계처분 결과가 요청한 징계수위 보다 현저히 낮은 경우 5일 이내에 재심을 청구할 수 있다.(2019. 7. 15. 개정)

        ④ 위원장은 위원회의 심의를 거쳐 징계사유에 해당하지 않는 경미한 사건에 대하여 반성문, 재발방지 각서 제출, 의무교육 등 행위자의 반성을 촉구할 수 있는 조치를 취할 수 있다.

        ⑤ 위원장은 당사자 이외 자가 접수된 사실과 관련 허위사실 유포 및 심각한 방해 행위를 한 경우에도 인사위원회에 징계를 요청할 수 있다.

 제15조(성희롱 및 괴롭힘 예방 교육) ① 성희롱 및 괴롭힘 예방과 근절을 위해 구성원에 대한 교육을 연 1회 이상 실시하며, 교육은 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.(2019. 7. 15. 개정)

         1. 직장내 성희롱 및 괴롭힘에 관한 법률

         2. 직장내 성희롱 및 괴롭힘 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항

         3. 직장내 성희롱 및 괴롭힘 발생시의 처리 절차 및 조치 기준

         4. 직장내 성희롱 및 괴롭힘 피해 근로자의 고충 상담 및 구제 절차

         5. 기타 직장내 성희롱 및 괴롭힘 예방에 필요한 사항

        ②구성원에 대한 교육 업무는 인사 담당 부서에 위임하여 실시할 수 있다.

 제16조(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 회사는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 직원에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 직원이 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치 전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.

        ② 회사는 직원이 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.(2008. 6. 22. 신설)

 부      칙

 본 규칙은 2008년 6월 22일부터 시행한다.

 부      칙

 본 규칙은 2011년 2월 16일부터 시행한다.

 부      칙

 본 규칙은 2015년 11월 17일부터 시행한다.

 부      칙

 본 규칙은 2019년 7월 15일부터 시행한다.

 부      칙

 본 규칙은 2021년 10월 1일부터 시행한다.